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PLAN DE IGUALDAD
GREENCAP TECHNOLOGIES SOCIEDAD LIMITADA

Revisión: PROVISIONAL(1)

(1) Para la elaboración y puesta en marcha del plan de igualdad es necesario una negociación previa con el colectivo y realizar el diagnóstico mediante la recopilación de datos aún inexistentes dada la reciente constitución de GCT, por lo que el presente plan de igualdad es un borrador que tendrá que incorporar los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva y los registros y diagnóstico del funcionamiento del plan.

1. PRESENTACIÓN

La Constitución Española, en su artículo 14, establece que “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

También su art. 9.2 incluye que “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

GCT observa las medidas dispuestas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la eliminación de la discriminación de la mujer en el mundo laboral tal y como se establece en el Apartado 3 sobre presupuesto de contratación de personal y en el Apartado 4 en el punto dedicado a contratación de la presente iniciativa. GCT ofrece instrumentos para la conciliación familiar y la proyección profesional de la mujer a todos los niveles incluido el equipo directivo.

El Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre, que regula los planes de igualdad de las empresas y su registro establece en su art. 2.1 que todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar, previa negociación, medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, así como promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. En su art. 2.4. La elaboración e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las empresas de menos de 50 trabajadores, previa consulta o negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, siéndoles de aplicación lo regulado en este real decreto cuando así resulte de su contenido, y cuando no contravenga lo establecido en el convenio colectivo de aplicación.

2. DESARROLLO

El convenio colectivo utilizado como referencia es el XIV CONVENIO DE ÁMBITO ESTATAL PARA LOS CENTROS DE EDUCACIÓN UNIVERSITARIA E INVESTIGACIÓN (basado en el CONVENIO XIII modificado el 6 de octubre de 2020), que establece el mismo criterio para empresas de menos de 50 personas. GCT se guía por las normas para el establecimiento de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva contempladas en el Real Decreto 902/2020, para la transparencia retributiva estableciendo un registro retributivo para todos los cargos incluido el directivo y la obligación de igual retribución por trabajo de igual valor. Por ello, GCT se basa en la “Guía para la elaboración de planes de igualdad en las empresas”, que consiste en un protocolo de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas que permitan identificar y superar los estereotipos en la contratación y promoción, en especial entre el personal directivo y con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas y que facilite una adecuada valoración de los puestos de trabajo.

Adicionalmente, en el desarrollo de su colaboración y en dependencias de la UPCT y hasta que emita una política de igualdad definitiva previa a la contratación y gestión de recursos humanos, GCT observa y hace suyas en lo que resulte de aplicación las políticas y normas del plan de igualdad de la UPCT (https://www.upct.es/unidad-de-igualdad/es/normativa), y está igualmente completamente comprometida con la inclusión de género desde todas las perspectivas -contratación, formación, conciliación, prevención, subcontratación-.

De la misma forma GCT, como empresa de menos de 50 personas, observa la legislación en materia de igualdad en relación con las personas discapacitadas, y hace suyas en lo que le sea aplicable las políticas y normas del plan de igualdad de la UPCT (https://www.upct.es/unidad-de-igualdad/es/normativa), y está completamente comprometida a futuro con la inclusión social desde todas las perspectivas -contratación, formación, conciliación, prevención, subcontratación-.

Este plan incluye el siguiente contenido mínimo para garantizar su eficacia y utilidad:

Datos generales de la empresa.

Nombre o denominación social:
GREENCAP TECHNOLOGIES SOCIEDAD LIMITADA

Código de Identificación Fiscal:
B56154636

Clasificación Nacional de Actividades Económicas:
Otra investigación y desarrollo experimental en ciencias naturales y técnicas

Ubicación del trabajador(1):
CEDIT-UPCT

(1) Durante la vigencia del plan.

Descripción de los objetivos del plan.

Este Plan de Igualdad cuenta con los ocho ámbitos de intervención u objetivos siguientes:

1. Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos de trabajo.
2. Presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección.
3. Equilibrio de la vida laboral con la familiar y la personal (conciliación).
4. Cultura de empresa y comunicación interna.
5. Política de formación continua.
6. Prevención y protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
7. Comunicación externa.
8. Promoción de la perspectiva de género en los contenidos de la enseñanza y la investigación

Fecha en la que se iniciará la ejecución de este plan.

Este plan tiene efecto desde el momento del inicio de operaciones de la empresa el 12 de Julio de 2023.

Resumen de las políticas de igualdad seguidas por la empresa hasta la actualidad. Análisis de los posibles incumplimientos del principio de igualdad dentro de la empresa.

Se ha elaborado el presente Plan de Igualdad de forma provisional hasta que se lleve a cabo su negociación y se realice el diagnóstico anual de los registros y mejoras del mismo. En el mismo se establecen las medidas de la empresa para garantizar la igualdad de género y social.

Se ha llevado a cabo el registro de los puestos de trabajo previstos a 2 años, incluyendo características del puesto, formación, responsabilidades y retribución.

Se ha elaborado un protocolo de acoso y medidas para su puesta en funcionamiento.

No se han detectado incumplimientos hasta la fecha.

Detalle de las nuevas estrategias para garantizar la igualdad dentro de la empresa.

La estrategia de la empresa se resume en los puntos siguientes:

• Incorporar la igualdad en los principios y valores corporativos de la empresa. Compromiso de la dirección con la igualdad para fomentar esta, puesto que, como ocurre con otros aspectos, como el cumplimiento normativo, la dirección y administración de la empresa deben dar ejemplo al resto de miembros. Por ello, una primera iniciativa es incluir en los principios y valores corporativos la igualdad y la no discriminación, quedando esta explícitamente prohibida y señalando la importancia que tiene para todos un entorno libre de cualquier tipo de discriminación y donde todos los miembros de la compañía disfruten del mismo trato y oportunidades.
• Crear un comité de igualdad. Contar con un comité de igualdad en la empresa, que se ocupe de supervisar la implementación de las medidas adoptadas en materia de igualdad de género y su cumplimiento, es fundamental no solo para llevar un control sobre las mismas, sino para medir su eficacia a lo largo del tiempo y detectar nuevos problemas o situaciones de desigualdad que puedan producirse.
• Formar y sensibilizar a todos los miembros de la empresa. Alcanzar la igualdad de género en la empresa es cosa de todos sus miembros, desde la dirección hasta los empleados, por ello impartir formación en igualdad y sensibilizar a líderes de departamento y toda la plantilla es fundamental; se aprenden a detectar situaciones y comportamientos discriminatorios o machistas, que la cultura y la tradición nos han hecho interiorizar y mantener como algo normal, a reconocer sesgos y prejuicios y tratar de evitarlos, a lograr mejores ambientes laborales, etc.
• Selección y reclutamiento de mujeres en puestos donde estén infrarrepresentadas. Si detectamos que en nuestra empresa hay una infrarrepresentación de mujeres, aparte de determinar las causas, debemos promover procesos de selección y reclutamiento que favorezcan la contratación de mujeres en igualdad de condiciones. Así mismo, también podemos promover la contratación de hombres en igualdad de condiciones en puestos de trabajo donde sean ellos los que estén infrarrepresentados. También debemos plantear procesos de selección en los que se emplee lenguaje inclusivo, en los que el foco esté puesto en los conocimientos, capacidad y experiencia de las personas candidatas. Recurrir a curriculums ciegos es también una buena idea. Si se quiere recurrir a sistemas de selección basados en inteligencia artificial, es muy importante asegurarnos de que el sistema escogido no tiene sesgos de género heredados de sus desarrolladores y que ha sido diseñado y «entrenado» con perspectiva de género.
• Identificar qué obstaculiza el ascenso o promoción de las mujeres dentro de la empresa y tomar medidas para solucionarlo. Uno de los principales problemas que enfrentan las mujeres en el ámbito laboral es el estancamiento que sufren sus carreras y las dificultades que tienen para ascender a puestos de responsabilidad o directivos. En ese sentido, una iniciativa para fomentar la igualdad, sería identificar por parte de la empresa (por ejemplo, a través de ese comité de igualdad) qué obstáculos tienen las mujeres para ascender o promocionar; ¿son ellas las que más piden reducción de jornada para cuidar de los hijos o de otros familiares dependientes?, ¿son ellas las que más renuncian a determinados puestos por tener la mayor carga de responsabilidades domésticas y del cuidado?, ¿se ofrece menos formación o ascensos a las mujeres de la empresa?, etc. Detectadas las causas, se deben adoptar medidas para ponerles remedio, como por ejemplo, ofrecer formación específica para ellas, en igualdad de condiciones ascender a mujeres, etc.
• Crear un sistema de retribución con perspectiva de género. Muchas de las diferencias salariales suelen deberse a complementos, incentivos y bonificaciones en las nóminas, y en muchas ocasiones, ciertos complementos e incentivos favorecen a los empleados al no valorar igual ciertas competencias y capacidades en el caso de las mujeres. Por ello y para evitar que estas situaciones creen una brecha salarial entre los hombres y mujeres de la plantilla, el sistema de retribuciones de la plantilla debería diseñarse con perspectiva de género, evitando así posibles sesgos de género y otras desigualdades que se puedan generar.
• Elaborar un protocolo de conciliación laboral y familiar consultado con la plantilla. Elaborar un protocolo de conciliación de la vida laboral, personal y familiar consensuado con toda la plantilla ayudará a la empresa a adoptar y poner a disposición de todos sus empleados y empleadas las medidas de conciliación más idóneas, compaginando sus necesidades y las de la empresa. Así mismo, aparte de las medidas más habituales que se suelen incluir en este tipo de protocolos, también se pueden incluir otras como entrega de ticket guardería (no muy diferente al de comida), fomento de la flexibilidad horaria, reducción de viajes de empresa, fomento de la corresponsabilidad (para lo que resultan útiles los cursos de sensibilización), permisos para acompañar a los hijos en diferentes eventos o situaciones (médico, colegio…), etc. Además, es fundamental que estas medidas se ofrezcan y den a conocer entre todos los miembros de la empresa y se fomente el que los hombres también las usen, para evitar que sigan siendo ellas las que más se acojan a este tipo de medidas.
• Perseguir y eliminar el acoso sexual en la empresa. Todas las empresas están obligadas por ley a tener implementado un protocolo para la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de sexo, pero es fundamental que este protocolo no sea un documento y recopilatorio de medidas para cumplir mínimamente con la ley, debe ser efectivo y eficaz y conocido por toda la plantilla. Y ponerse en efecto cuando se detecten o denuncien este tipo de situaciones. Además, entre las medidas de este protocolo también debería incluirse formación y sensibilización para reconocer y detectar conductas sexistas y de acoso, para poder ponerles freno por cualquiera que sea testigo de las mismas, además de garantizar una atención y acompañamiento de las víctimas. Tener medidas y protocolos de actuación listos si se producen estas situaciones, concienciar a toda la plantilla para no mirar hacia otro lado y denunciar a través de los canales habilitados para ello, cuando sean testigos de tales conductas y demostrar tener una tolerancia cero con el acoso sexual o por razón de sexo es una forma de garantizar la igualdad de género en la empresa.
• Implementar una política de comunicación no sexista, tanto interna como externa. Otra iniciativa que pueden tomar las empresas es implementar una política de comunicación no sexista, además de emplear lenguaje inclusivo y no sexista. Esta política debe aplicarse tanto en la comunicación interna (emails, comunicados de la empresa, documentación, etc.) como en la comunicación externa (comunicados de prensa, publicidad, anuncios de ofertas de trabajo, etc.).
• Evaluar cada medida de igualdad implementada con la plantilla, para determinar su efectividad. Finalmente, la última de las ideas para fomentar la igualdad en las empresas pasa por evaluar las medidas de igualdad implementadas, siempre teniendo en cuenta a la plantilla y su visión, puesto que serán los empleados y empleadas quienes, en mayor medida, sean los destinatarios de cualquier iniciativa para mejorar la igualdad. De esa forma podremos medir y determinar la efectividad de esas medidas, comprobar si están siendo efectivas o, si, por el contrario, no están mejorando la situación o incluso empeorándola o generando otros problemas.

Todas las medidas destinadas a mejorar la igualdad de género en la empresa debe ser evaluadas con periodicidad para saber si se está avanzando en la dirección adecuada.

Acciones que llevará a cabo la empresa para la ejecución de estas estrategias.

Para la elaboración y puesta en marcha del plan de igualdad es necesario una negociación previa con el colectivo y realizar el diagnóstico mediante la recopilación de datos aún inexistentes dada la reciente constitución de GCT, por lo que el presente plan de igualdad es un borrador que tendrá que incorporar los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva y los registros y diagnóstico del funcionamiento del plan. En cualquier caso, GCT implementa las siguientes medidas para la igualdad de género;

• GCT lleva a cabo una política de contratación guiada por el principio de igualdad, y existen medidas concretas para garantizar la objetividad de su aplicación en los procesos de selección.
• GCT promueve la cobertura de sus puestos directivos con empleados y empleadas formados dentro de la misma empresa, y proporcionará ayudas para financiar la formación de aquellos empleados interesados en mejorar su posición a nivel profesional.
• GCT mantiene registros de la retribución de los puestos de trabajo para asegurar que el mismo trabajo tenga igual valoración económica, y específicamente para los puestos de dirección.
• GCT ha introducido las medidas de conciliación recogidas en el Convenio Colectivo de Centros de Educación Universitaria e investigación, respetando en todo caso el Estatuto de los Trabajadores y el resto de legislación laboral aplicable.
• GCT dispone de un protocolo de detección y actuación e incluirá la prevención de la violencia de género en su plan de prevención.
• GCTse preocupa de que su personal tenga formación en la lucha contra la discriminación de género, y dará a conocer su política de igualdad en el momento de la incorporación a cada puesto de trabajo.
• La vestimenta del personal es de libre elección. Sin embargo se deberá utilizar una vestimenta acorde con la representación de sus funciones y responsabilidades, y respetando en todo momento las normas de seguridad.
• La empresa desarrolla un plan de formación específico para directivas basado en la metodología STEAM con el fin de garantizar la paridad de la composición de su órgano de dirección.
• La empresa promueve la búsqueda de la asunción de responsabilidades de forma equitativa entre todo el personal de la empresa sin distinción de género o grupo social.
• La empresa realiza el análisis de los puestos de trabajo para garantizar la igualdad en la clasificación profesional.

Plazo de duración del plan de igualdad.

La duración del plan de igualdad es de 18 meses hasta la primera revisión del mismo en la que se establecerá un nuevo plazo de revisión anual.

Medidas de control y seguimiento de la evolución de cada una de las estrategias.

Se establecerá un órgano de control compuesto por todas las personas con cargo directivo en la empresa que realizará un seguimiento mensual de las actividades y la revisión anual de la estrategia coincidiendo con la evaluación de desempeño anual de todos los puestos de trabajo de la empresa. Para el seguimiento y control de las actividades la gerencia constituirá una oficina de igualdad dirigida por el responsable de prevención. La oficina llevará un registro de las retribuciones de los puestos de trabajo, la formación, los casos que se pongan en su conocimiento, y las posibles incidencias con periodicidad mensual. Todos estos registros se incluirán anualmente en el diagnóstico del sistema y su posterior revisión si procede, por parte de cada persona directiva de la empresa y consensuada con todo el equipo de dirección.

Conclusiones o recomendaciones para la ejecución del plan.

El contenido del presente Plan de Igualdad será revisado y acordado en la negociación colectiva e incorporará todos los aspectos que se requieran durante la negociación en la medida que proceda según la mencionada Ley de Igualdad y toda la legislación que deriva de esta Ley al Plan de Igualdad definitivo.

Justificación de la omisión del diagnóstico de la situación a partir del cual se elaboró el plan de igualdad.

Para la elaboración y puesta en marcha del plan de igualdad es necesario una negociación previa con el colectivo y realizar el diagnóstico mediante la recopilación de datos aún inexistentes dada la reciente constitución de GCT, por lo que el presente plan de igualdad es un borrador que tendrá que incorporar los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva y los registros y diagnóstico del funcionamiento del plan.

4. DIAGNÓSTICO DEL PLAN DE IGUALDAD

Pendiente de inicio de toma de datos de los indicadores clave a medir en relación a los registros de todas las acciones que se especifican en el apartado 2 sobre medidas a tomar.

5. REVISIÓN DEL PLAN

Este apartado recogerá las conclusiones del diagnóstico cuando este se produzca y las correspondientes acciones de mejora y revisión del plan.

Inclusión social

De la misma forma GCT como empresa de menos de 50 personas observa la legislación en materia de igualdad en relación con las personas discapacitadas, y hace suyas en lo que le sea aplicable las políticas y normas del plan de igualdad de la UPCT (https://www.upct.es/unidad-de-igualdad/es/normativa), y está completamente comprometida a futuro con la inclusión social desde todas las perspectivas -contratación, formación, conciliación, prevención, subcontratación-.